本日は、令和2年（2020年)1月18日(土)
【東京・四ツ谷の経営コンサルタント
元キーエンス（→アンリツ）社員、
中小企業診断士の立石です】
これまでは、正社員を採用して、
社内で育成するというのが常識でもありました。
ところが、ひょっとしたら？と思っていたことが
最近現実になりつつあります。
まず、正社員の採用は減らす・採用しない。
そして、必要とする【優秀な人材・コアとなる人材】を
外部からスカウトというトレンドが、
今後の主流になるかもしれません。
お金が無い以上、人材育成のリスクを負えないという現実
競争環境を主因として、企業では売上高（付随してキーとなる粗利）が
確保できない中、正社員を採用する場合、
賃金はもちろん、加えて法定福利費（厚生年金、健康保険料等々）の
負担が大変な時代でもあります。
私のクライアント（中小企業）で、世間のトレンドに倣って、
正社員に数%の賃上げを実施したところ、
法定福利費のアップ分（目が飛び出るほどの金額）が支払うことができず、
社長さんの個人資産（預金解約等）で充当としたという
キツイ話しを、最近よく耳にします。
そんな会社にお金が残らない状況で、
社内での人材育成のリスク（全員が【優秀な人材・コアとなる人材】となる保証がない、
また万一、足手まといの社員が出現しても指名解雇ができない）は負えないため、
外部から採用（スカウト）しようという思考になっているわけです。
さらに、スカウト自体も辞めて、同じく外部である（実務に精通しているという大前提がありますが）、
経営コンサルタントに依頼する（もちろん正社員採用ではない）いう手法も同じく増えてきています。
MA時代に求められる【優秀な人材・コアとなる人材】
B2B・製造業の分野に限って綴ります。
昔も現在も、受注伸長の為に最も重要なことは、初手となるお客さまからの引合を多数獲得すること。
現在のMA（マーケティング・オートメション）導入時代では、引合時に対応する営業担当者に求められるスキルは、
最低限のものは必要なものの、以前のようなプッシュ型や高いレベルを、必ずしも必要といたしません。
むしろ、営業対応でヒアリングを実践できる能力をベースに、引合件数だけでなく、
商談に結び付く【有望な引合】を【効率的に】獲得できる仕組みを構築・運用できる
人材が求められているのであります。
ちなみに、売上実績（金額）が大きいだけでは、希少価値（=高評価）となるとは限りません。
その実績が、リピート対応等のルーチンワーク（残念ながら『御用聞きの範疇』）の結果であれば、
『代わりとなる人材』は、世間にあまたいるからです。
そもそも論。
引く手あまたの、【優秀な人材・コアとなる人材】、どこから供給されるの？
営業とマーケティングの分野の双方で卓越したスキル・ノウハウを兼ね備えた
【優秀な人材・コアとなる人材】は、業種・会社の規模を問わず、
そして学歴・学力・偏差値・語学力・体力・保有資格とも関係なく、御社の所属部署で２割存在されているはずです。
うち１割は天才（直観型）。残り１割は秀才（試行錯誤・努力型）。
ちなみに、会社が成長している、あるいは経営が維持できている間（破綻しない限り）は、
社内に教育制度が有ろうが、無かろうが、この天才と秀才は必ず出現します。
優秀な人材の供給は、この天才と秀才が外部よりスカウトされる構図です。
【優秀な人材・コアとなる人材】の流出は止められるか・・・
供給側が圧倒的に少ない（希少な人財）となると、
提示される報酬も高騰します。
その為、残念なことですが、自社から優秀な人材が流失することは、
避けることが難しいと思います。
そこで企業側がなすべき対応は何か、日頃から手を打っておきたいことが
あります。
