本日は、平成29年（2017年）10月23日月曜日
【東京・四ツ谷の経営コンサルタント　元キーエンス社員、中小企業診断士の立石です】

今回もズバリ、創業まもない中小企業の経営者の皆さま、
そして大手企業の新規事業部門の責任者の皆さまへ、
製造業専門の経営コンサルタント（中小企業診断士）として語ります。

成長ステージにおいて、営業担当者増員（採用）のお話しです

経営者の皆さまは、お気づきだと思いますが、
会社を成長させるため、重要な要素のひとつが、
そこで働く【人】です。

優秀な社員が活躍して、成長する企業となるには、
採用と入社後の教育という、２段階の課題があると思います。

採用後の教育も、もちろん重要ですが、
採用時点で、いかに素養の高い人をゲットできるかも、
ポイントになります。

持続的な成長を目指す企業は（あえて【持続的】を強調します）、
増員に際して、現在働いている従業員より、
優秀なレベルの人を採用する必要があります。
持続的に成長する（正確には永続的な成長でしょうか）キーエンスも全く同じで、
我々の世代は、先輩方より優秀なはずなのです。
そして、我々より後に入社された方は、
間違いなく、我々より優秀であることは確実です。
・・・業績の推移が、証明しています。
（ただ、レベルについては、バラツキがありますので
『入社同期の平均レベル』といたしましょう）。
これまでの経験や見聞上、営業職に限ってみれば、
学歴・偏差値・体力・語学力等と、営業成績は相関関係が、
あまり無いと思います。

むしろ、『創造力』『応用力』『コミュニケーション能力』のいずれか、
あるいは複数をお持ちの方が、すばらしい営業実績を残されています。

但し、新卒入社の方を教育するにあたっては、
まず基本を教える必要があります。
短時間で基本をマスターするには、
学力偏差値と関連のある「記憶力」「集中力」「忍耐力」のある方のほうが、
正直有利だと思います。
実際、業務の基本を即時マスターできる新入社員は、
社長さんも先輩社員も『楽』であります。
（もちろん、そこから伸びるには、教育と本人の努力次第でしょうが・・・）

では、日本企業420万社（ほとんどが中小企業）が、
全て優秀な新卒者を採用できるか？となると、
それは無理なお話しです。
ほとんどの学生さんは、
大手志向、あるいは有名どころに応募するからです。

結局、大手企業や有名どころになるまでは、
中途採用者による増員が、現実となっているはずです。

中途採用者がメインだった黎明期のキーエンス

いまや、偏差値の高い【超】【超】難関大学で新卒予定の学生さんが、
大挙応募に訪れるキーエンスも、黎明期は採用に苦労されたようです。
入社前の集合研修で、人事・総務の責任者の方が、語られた内容を想起すると、
第1期新卒入社が、創業10年経過した１984年（昭和59年）。
増員を新卒メインにシフトされたのが、
私の１年先輩にあたる１986年（昭和61年）入社の方々。
私は、翌年の新卒第4期入社組。（社名が、
リード電機からキーエンスに変ってから、初の新卒となるわけです）。

営業職・中途採用の先輩方を、軍に例えれば・・・

本当の戦争や紛争は、まっぴら御免なのですが、
以前綴った、戦史に例えた記事が、反響が大きかったので
（コチラをクリックしてください）、
キーエンスの直販営業担当者を、戦士のイメージとして、
以下綴ります（もちろん、私見です）。

中途採用の先輩方→有事即納の・・・

営業部門で、ほとんどの先輩方は中途採用。
キーエンス入社時は20代半ばの方が、ほとんど。
前職が、キーエンスより遥かにキツイ会社からの転身
（仕事内容を伺えば、いまでいうブラック企業も多かったです）。
また、個人むけのダイレクトセールスの経験者も、
多かった記憶があります。
お世話になった上司も、その業界からの転身
（詳しくは、コチラをクリックしてください）。

黎明期のキーエンスが展開していたオリジナルセンサは、
当時は競争の無い商品の為、引合も多く、受注までは比較的スムースだったようです。
というのも、創業者が考え抜いた販売戦術のひとつである。
業界初の『機器の無料貸し出し』（いま想起すると、
この戦術は究極のピンチから生まれた発想だと思います）が、
追い風となったからです。

そして、キーエンスが更なる成長を実現するための次のステップが、
基本センサで先行している大手メーカーとの本格的な競争。
つまり、真っ向勝負でシェア獲得競争に乗り出すわけです。

基本的なセンサは、
お客さまのほとんどが、熟知している商品です。
大手のライバル会社は、全国津々浦々に代理店網を持っています。
対してキーエンスは、代理店を通さない『直販』を原則としていました
（この『直販』という戦術も、ピンチから生まれた発想だと思います）。

つまり、地域密着で営業のプロというべく、代理店の営業担当者との
勝負になるわけです。
そうなると、即戦力の中途採用、営業力に長けた方が必要で、
キツイ会社を経験された方を、採用するのも頷けます。

後発参入であっても、先輩方の腕は、
ただただ【凄い】のひとことです。
持ち前の『コミュニケーション能力』で売り切る。
そんなイメージでした。
引合があれば即対応で受注する
（まさに有事即納。紛争が発生したら、即現地に派遣・展開。そして橋頭堡を確保。
ズバリ・・・アメリカ海兵隊といったイメージです）。

当然、我々新卒入社組は、
所属の上司（海兵隊の上官）から、直に訓練（教育）を受けるわけです。

いま思えば、本当に厳しかったと思いますが、
その後の人生（いまに至るまで）に、
本当に役立ったと思います（この運命には、心から感謝です）。

ただし、更なる成長を目指す創業者は、
我々新卒入社組には、先輩方より一段高いハードルを要求されたと思います。
そう、海兵隊員以上の任務が要求されたのです。
周知・徹底され始めた【行動指針】が、それを物語っています。
実際に、外部環境の変化もあって、海兵隊のスキルだけでは、
そう簡単に、売上高伸長は実現できないという状況に置かれたのであります。
特に、私の販売グループでは顕著で、
新しい方策・工夫が必要となったのです。
続きは次回に

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