本日は、平成29年（2017年）4月16日日曜日
【東京・四ツ谷の経営コンサルタント　元キーエンス社員、中小企業診断士の立石です】

（キーエンスとはチョイと違う）業績伸長のための【ロジカルな思考】・【ルール】のシリーズを続けます。

私が勤務していた当時のキーエンスでは、「客観的な項目・数値」を基準として
業務仕訳（【必要な業務】または【不必要な（くだらない）業務】）や、人事の評価（【良い】【悪い】）がなされると綴りました。
ロジカルな内容であるため、冷徹かもしれませんが、【公正】な観点からも、経営としては大正解です。
むしろ、トップの独善や毎度ブレる方針、愚鈍な上司の判断・評価が支配される会社のほうが、
ブラック企業であることには間違いありません。
キーエンスのように、誰もが納得できるルールで回る職場では、
高いモラール（士気）が維持されます。
結果、高い利益を獲得する会社となり、それが高い報酬を得られる会社となるのであります。

本日は、モラール（士気）関連で、人事評価の視点ではない【良い】【悪い】の項目、
従業員の教育である『躾け（しつけ）』に関して、綴りたいと思います。

最近、キーエンスの持続的な高成長を目の当たりにしてか、キーエンスのフレームを
研究する企業が増えているようです。
【ファブレス】【直販】etc・・・しかしながら、これらのフレームを導入しても、
そう簡単には、業績が伸長しないと思います。
やはり、経営トップのブレの無い方針と、中で働く人（従業員）に依存することに間違いないからです。
現在のキーエンスは、業界最高ともいえる高い年収（詳しくはコチラの記事をクリックしてください）で、
いまや、高い偏差値（むしろ【超高い偏差値】という表現が妥当でしょう）の最難関大学の
優秀な学生さんの多数が、入社を希望する企業でありましょう。

私が新卒入社した30年前（1987年：昭和62年）。
増員は、新卒一括（数十人単位の大量）採用という方針に大転換された2年目でありました。
その年の秋に、2部上場を控えているとはいえ、現在のような高い年収でもなく、
知名度も現在ほどでは・・・といった時代です。
同期入社で国公立大学出身者はゼロ。
私立の最最難関大学出身者が１名といった記憶です（この１名も退職し、現在も定期的に交流があります）。
当時のキーエンスは、中途採用者の占める割合が大きい企業であったのです。

一般的な話題になりますが、中途採用の方（例えば営業担当者）は、
新人教育が不要（即戦力）でありますが、いろいろな業種・会社を経験されているため、 業務に対する考え方に【バラツキ】がある場合があります。

考え方のバラツキの例として、お客さま第一の対応のひとつである
【クイックレスポンス】があります。
人によって反応速度が違うといったケースです。
「即対応が必要！」というシーンで、『本日、すぐ実施』という考えから
『明日でいいだろう』という温度差。
さらに、残念なのですが『ほったらかし』というレベルまで存在する場合もあります。

キーエンスの営業部門で、中途採用で入社されて、辞めずに残る方は、
高いレベルの凄腕の先輩方と同じく、バラツキは皆無だったと思います
(全員が即対応)。
ただ、営業部門と関わる他部門とでは、
【クイックレスポンス】という感覚で、若干温度差があった記憶があります。
これはキーエンスに限らず、どの企業でも、お客さまと直接折衝する部門
（営業・アフターサービス等）が、お客さま第一を体感しているからだと思います。

一般の企業では、営業部門と関わる部門との間で、折衝が生じるわけですが、
なかなかうまく進まない場合があります。
特に相手方が、『ほったらかし』（怠慢が修正されない）という残念なレベルだと、企業の成長は、絶望的だと思います。

一方、キーエンスでは、『ほったらかし』レベルの社員は、
存在しないのです（正確には、仮に出現しても即修正されるということです）。
その秘訣は、「お客さま第一」を実現するために、
全従業員が、一字一句間違わずに暗唱し実践する「行動指針」にあります。

キーエンスの行動指針については、かつて綴りましたが（コチラをクリックしてください）。
行動指針には３つの意識が必要と（定義）されていました（▲▲、〇〇、■■は略）
◆（▲▲意識）仕事は責任を・・・（以下略）
◆（〇〇意識）その仕事は何の・・・（以下略）
◆（■■意識）仕事のやり方が・・・（以下略）

『ほったらかし』レベルの社員に対する躾けについて、上司を通じて（部門間協議で）改善してもらうといった、面倒な手続きは不要でありました。
その場で、相手方に「▲▲意識が欠如している」と、指摘すればいいのです。
もちろん、声を荒げる必要もありません。
新入社員であっても、相手方に直接かつ堂々と指摘できます。
対して、相手方は絶対に反論できません。
その理由は、行動指針が、お客さま第一を現場で実践する
経営トップ（創業者）のブレの無い方針（ルール）だからです。
怠慢な考え方・行動は、即修正されます。
指摘された側は、「悪いことを改める」以外の選択肢はありません。
残る選択は、たったひとつのみ。すぐさま会社を去ることです。
改めぬ者（つまり去る者）を、追いかける者は皆無です（退社に際して全員納得かと）。
経営トップの方針に従えないのであれば、致し方ないところでしょう。

新入社員でも堂々と悪い点を指摘できることは、
創業者も望んでいたことだと思います。
関連して、ひとつエピソードがあります。
いまは、引退されたと思いますが、ある経営幹部が営業所に顔を出されました。
その際、営業担当者と本社担当者との温度差のある内容での、電話のやりとりを耳にされました。
すぐさま、深刻な問題があったと察知されて、営業担当者にヒアリング実施。
営業担当者から内容を聞かれた後、改善を求めて本社担当者に直接電話をされます。

『おい！▲▲意識が、欠けとるんとちゃうか～？！
では、▲▲意識を正確に言ってみろ！！
何い？！行動指針を答えられないとは、一体どういうことや？！（怒）』
（大声・関西弁のド迫力・まさにカミナリです）

突然のことで、心の準備が無かったため少し身震いしたのですが、電話を切られた後、
営業所にいるメンバーを集めて、今度は一転、冷静な口調で話をされました。
「先輩だとか新入社員だとか、事業部が違うとかは一切関係ない。会社を良くするために、行動指針に反することがあったら、その場で即相手側に指摘するように」と訓示を受けました。
あえて大声を出されたのは、そこにいる営業所のメンバーに対する、教育の一環だったと思います 。遠慮せずに（むしろ容赦なく）やれと！、手本を見せられたのでしょう。
ちなみに、当該の本社社員は、考え方を改めることができなかったのか、
ほどなく会社を去った（解雇でなく自主退職）と聞きました。

以上のように直属の上司がその場にいなくても、もちろん経営トップが関与せずとも、
行動指針というルールで、自動的に【躾け】がなされる・・・
これもキーエンスの強みなのです。
当然のことながら、経営トップ・経営幹部・管理職の負担（部下への教育）が減ります。
付随して、管理職の数が減らせることにつながります
⇒営業利益が大きいのは当然であります（結果、年収も破格→業績・年収の推移はコチラをクリックしてください）。

簡単に実践！高収益を目指すルール（行動指針）で、変革を目指しませんか？

キーエンスの行動指針は、今現在も正確に復唱できますが、
100文字程度ありました。
当時、社員全員に例外なく求められた『一字一句を間違えずに記憶すること』は個人的に大変でありました。
かつて綴りましたが、
同じ効果を狙いながら、さらに文字数を減らし、
私のオリジナルである、おススメの行動指針があります。
日々のコンサルタント活動の中で、みなさまにご紹介しているのが、
絞りに絞って、わずか23文字程度で収まります。
ご紹介すると、経営トップはもちろん、従業員の皆さまが一同に納得される
待望の内容でもあります。もちろん、職場で声を荒げる必要などありません。
これをルールにされると、キーエンスのように、
職場において、「ほったらかし」（怠慢）という文字が消え去り、高いモラール（士気）が
維持されることが期待できます。もちろん高収益企業を目指す変革の一手になります。
これが、（キーエンスとはチョイと違う）経営コンサルタント立石の、
業績伸長のノウハウなのであります。

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