本日は、平成25年（2013年）4月2日火曜日
【東京・四ツ谷の経営コンサルタント 中小企業診断士の立石です】
＜お尋ねする内容＞
本日は特にございません。
【新人の早期退職阻止と育成・強化】・・・
前回は、緊急提言で順を逆転させて、新入社員の【歓迎会】に関する話題でした。今回は、最初に申し上げたかった基本的な内容に戻ります。
新年度早々、退職の話題は回避すべきですが、最近、せっかく採用した新入社員が前触れもなく、突然退職するケースが増加しています。昔も今も、退職を切り出されてしまったら慰留することは非常に困難です。早期に新入社員のサポートの体制を確立することが必要です。
／／／思い当たらない退職理由／／／／
「自分は、この仕事に向いていないと思う」「他にやりたい仕事がある」･･･
これらは漠然とした内容で、本当の退職理由でないことは明らかです。退職につながる本当の不満が、もし聞きだせるのであれば。会社にとって反省すべき内容もあり貴重な意見にもなります。しかし、「辞めると決めた会社に、改善提案をする」人は希少、むしろ皆無に近いと思います。
上司と、たびたび衝突・・・そのうち担当者が沈黙をつづけて、時期を見て辞表提出。そんな、ひと昔まえからあるパターンは事前に対処する方法があります。
ところが、最近の入社してまもない新人の退職パターンはその兆候が、表面化しないケースがあります。そのひとつに、いわゆる「孤立型退職」があります。
みなさまもお気づきだと思いますが、若い世代にとって、【孤独】は、さして苦痛では無いように見えます。店舗内の壁側の個席で、ひとり食事をとるのも平気です。（孤独に見えても携帯電話、スマートフォンでたくさんの仲間とつながっていたりします）。
ひとりにしておいても大丈夫かな…ところが、微妙なラインがあって孤立した瞬間が危険なのです。
例えば、
・目標や課題を与えられた…ひとりで無難にこなしているように見えても、実のところは想定外のことが出現し、パニックに陥っている
・お客さまと社内の部門との「板挟み」になっている・・・
いずれも「ＳＯＳ信号」は発信されず、ポキッと折れるように退職を申し出てしまいます。しかも最近は、若い方にとって孤立しやすい職場環境にもなっています。
コミュニケーション能力が重視されるはずの、お客さまとの対面セールスを実施する企業でさえ、IT導入とやらで、強みとなる対面指導によるスキルアップのスタイルが減ってきています。また、口頭のほうれんそう「報告・連絡・相談」を一切受け付けず、すべて電子メールやデジタル日報での報告手順を求める「デジタル潔癖性」（私の造語です）が蔓延（まんえん）する組織では、スキルの伝承が図られないため、新人の早期退職が続出してもそれは当然ともいえます。
では、どういうサポート体制を確立すべきか。ズバリ、事後報告より『事前アドバイス』指導に重きを置きます。
そして、主任クラス以上によるマンツーマン教育（対面指導）が必要です。
私の新人時代の経験から・・・現実では、なかなか難しいかもしれませんが、
こういう上司がいれば、人は必ず育ちます。（是非、コチラをクリックしてください）
最近の若い世代は、何か頼りないように思えますが、都度、周囲から声をかけて業務手順や、予想されるパターンについて 事前にアドバイスすると、想定以上の成果をあげることが期待できます。 大型飛行機と同じです。離陸には距離と時間がかかりますが、飛び立てば自由自在。強力な戦力ともなりえるのです。
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